靈活就業、共享用工、居家辦公……新型勞動關係呼喚勞動法典
2021年05月02日07:51

原標題:靈活就業、共享用工、居家辦公……新型勞動關係呼喚勞動法典

● 隨著社會的發展、經濟結構的調整、互聯網技術的革新,勞動方式不斷改變,催生出了靈活就業、共享用工、居家辦公等一系列新的工作模式

● 當下是數字經濟時期,規範勞動關係的勞動法遇到很多挑戰,亟須進行修改,將勞動關係的新變化納入法律調整的範疇

● 亟須完善勞動基準立法,補齊勞動立法的短板,將部門勞動規章、地方勞動立法的成熟經驗上升到國家立法層面,形成系統化的勞動法典,更好地規範勞動領域的社會關係

“相比於傳統朝九晚五的工作,我們上班時間比較彈性,如果想多賺點,可以選擇早出晚歸。同時,外賣在很大程度上也方便了大家的生活。”來自山西的外賣騎手楊某這樣描述自己的職業。

隨著社會的發展、經濟結構的調整、互聯網技術的革新,勞動方式不斷改變,催生出了靈活就業、共享用工、居家辦公等一系列新的工作模式。

彈性的工作時間、個別勞動的自主、多元的勞動形態,將導致個別勞動關係和集體勞動關係的重構,從而使得勞動領域出現新型勞動關係。近日,在由中央財經大學法學院、中國勞動關係學院法學院舉辦的社會法與突發公共衛生事件治理體系與治理能力現代化專題研討會(以下簡稱專題研討會)上,專家們作出如上判斷。

與會專家認為,當下是數字經濟時期,規範勞動關係的勞動法遇到很多挑戰,亟須進行修改,將勞動關係的新變化納入法律調整的範疇。與此同時,亟須完善勞動基準立法,補齊勞動立法的短板,將部門勞動規章、地方勞動立法的成熟經驗上升到國家立法層面,形成系統化的勞動法典,更好地規範勞動領域的社會關係。

勞動方式發生變革

勞動關係需要重構

楊某來北京已經整整10年,擁有大專學曆的他曆經多個工作崗位後,2019年開始成為一名眾包外賣騎手。

據楊某介紹,想幹外賣騎手這份工作的話,需要先在某平台下載一個App,點擊進去會有一個協議,勾選“同意”之後,再上傳一些個人信息。根據協議,他需要與一家公司簽署合作協議,經這家公司培訓後就可以上班——從某平台接單,公司收取一定的信息費。

公司不提供五險一金,他也不去問,“就是一個願打,一個願挨”。公司只給他購買了一份意外險,如果騎手因為騎車過快闖紅燈而出現事故,需要走保險的話,就要先上報客服,客服會聯繫保險公司的工作人員和他對接。“我們也有關於交通安全的培訓,但並不是所有人都參與,看個人意願。”楊某說。

作為一名外賣騎手,楊某遭遇過公司多次罰款,印象最深刻的一次是被客戶投訴。

那天,他坐公交+地鐵去送一單貨,客戶的訂單沒有寫具體的樓號,快到時他就打電話詢問,客戶說同事會下樓取貨。兩三分鐘之後,客戶打電話說,“你怎麼這樣?讓我等半天了”。他解釋說,因為是走路送貨,請對方稍等幾分鐘。但對方不聽,直接取消了訂單,還投訴他,導致他7天不能工作。

“我們這一行,只要個人能力還可以,收入其實也還不錯。”楊某說,“相比朝九晚五的工作,我們上班時間比較彈性,如果想多賺,可以選擇早出晚歸,我還是很滿意這份工作的。”

在勞動領域,除了依託平台靈活就業之外,還出現共享用工的現象。2020年7月10日,人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發佈勞動人事爭議典型案例,其中就包括“共享用工”如何處理的問題。

張某為某餐飲公司服務員,雙方簽訂有勞動合同。2020年春節期間,因新冠肺炎疫情影響,餐飲公司停止營業,多名員工滯留當地。而某電商公司業務量持續增長,送貨、揀貨等崗位人員緊缺。於是,電商公司與餐飲公司簽訂了共享用工協議,約定張某自2020年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀貨員崗位工作,每月電商公司將工資交給餐飲公司後,由餐飲公司支付給張某。張某同意臨時到電商公司工作,並經該公司培訓後上崗。

然而,餐飲公司於3月20日依法宣告破產,並通知張某雙方勞動合同終止,同時告知電商公司將無法履行共享用工協議。電商公司仍安排張某工作並支付工資。4月16日,張某向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。請求裁決確認與電商公司自2月3日至4月16日存在勞動關係。

經仲裁委員會庭前調解,電商公司認可與張某自3月20日起存在勞動關係,雙方簽訂勞動合同,張某撤回了仲裁申請。

隨著社會的發展、經濟結構的調整、互聯網技術的革新,勞動方式不斷改變,催生出了靈活就業、共享用工等新的工作模式。

據中國社會法學研究會勞動法學分會副會長、中國政法大學民商經濟法學院教授趙紅梅介紹,近年來,互聯網企業的程式員工作方式在改變,比如說遠程工作、居家辦公。在互聯網企業裡面,從業者也沒有上下班打卡的規定。

中國社會法學研究會副會長、華東政法大學經濟法學院教授田思路認為,勞動主體的變化、勞動時間的縮短、勞動關係的複雜化、勞動者的個性化以及勞動法的國際化,帶來了勞動形態的多元化,也帶來了個別勞動關係和集體勞動關係的重構。

勞動意義發生變化

現非典型勞動關係

針對靈活就業、共享用工等新勞動形態,國家層面已經出台相關政策予以指引。

2020年7月,國務院辦公廳印發《關於支援多渠道靈活就業的意見》(以下簡稱《意見》)明確指出,支援發展新就業形態。實施包容審慎監管,促進數字經濟、平台經濟健康發展,加快推動網絡零售、移動出行、線上教育培訓、互聯網醫療、在線娛樂等行業發展,為勞動者居家就業、遠程辦公、兼職就業創造條件。合理設定互聯網平台經濟及其他新業態新模式監管規則,鼓勵互聯網平台企業、中介服務機構等降低服務費、加盟管理費等費用,創造更多靈活就業崗位,吸納更多勞動者就業。

《意見》要求,研究製定平台就業勞動保障政策,明確互聯網平台企業在勞動者權益保護方面的責任,引導互聯網平台企業、關聯企業與勞動者協商確定勞動報酬、休息休假、職業安全保障等事項。

2020年9月,《人力資源社會保障部辦公廳關於做好共享用工指導和服務的通知》公開發佈,支援企業間開展共享用工,各級人力資源社會保障部門要把企業間共享用工崗位供求信息納入公共就業服務範圍,及時瞭解企業缺工和勞動者富餘信息,免費為有用工餘缺的企業發佈供求信息,按需組織專場對接活動。

在此之前,2020年2月,廣東省東莞市已經發佈《企業用工互助調劑操作指引》,提供企業間餘缺用工調劑、行業間餘缺用工調劑和非全日製餘缺用工調劑3種調劑模式。同時,還統一擬定了《人員借用三方協議》模板,明晰了借出企業、借入企業和員工間的權利義務,經三方共同簽字蓋章後生效,避免了可能產生的勞動爭議。

有專家研究認為,理解新就業形態的關鍵不只是新技術、新經濟和新業態,而是隨之而來的勞動關係的變化,以及與之相關的勞動方式的變革。比如,新型勞動關係一般不受辦公場所的約束,勞動者可以自行選擇工作地點,也不依賴企業對勞動者時間的把控,勞動者僅對工作成果負責,用人單位依據勞動者的工作成果為其支付報酬。除此之外,用人單位並不嚴格約束勞動者的行為,勞動者可以根據自己的需求與多家用人單位建立勞動關係。

那麼,一個隨之而來的問題是,什麼導致了勞動關係發生這樣的變化?

在專題研討會上,田思路認為,科技的發展帶來了產業結構的巨大變化。改革開放以來,我國的第一產業勞動者人數大大下降,並逐漸向第二、第三產業轉移,特別是第三產業的發展,使傳統的工業化流水線、程式化、大規模生產模式向個體化、多元化、小型化生產模式轉變。

田思路研究認為,由於產業結構的變化和勞動類型的升級,勞動的意義也在發生變化,總的趨勢是支配性的從屬勞動向自主勞動、網絡勞動、創新勞動方向演進,專業化、個性化勞動將有較快發展;同時,勞動關係呈現多樣化的發展,非典型勞動關係大量湧現,靈活就業成為新的發展趨勢,勞動時間與勞動地點的約束性減弱,指揮監督程度降低。

田思路分析稱,靈活就業的發展,不僅使原來的“標準勞動關係”有了變形,而且使多重勞動關係有了建立的基礎。這種多重身份的從業形態突破了單一僱主的界限,兼職、多職以及受僱和自雇之間的身份轉換可能會成為一種常態。

“在這樣的靈活就業形態下,從屬性的弱化使勞動法原有的調整勞動關係的功能出現了障礙。”田思路說。

中國勞動關係學院法學院副院長肖竹教授認為,新業態下的用工規製既要充分重視勞動關係認定這一勞動法的原點性問題,又要針對實踐中多樣態的用工實際對從業人員提供底線性的勞動保護,二者應有機協調、不可偏廢。

補齊勞動立法短板

適時編纂勞動法典

1994年7月,第八屆全國人大常委會第八次會議審議通過勞動法,以保護勞動者的合法權益,調整勞動關係,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動製度,促進經濟發展和社會進步。

為了完善勞動合同製度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關係,2007年6月,第十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過勞動合同法。

勞動法自1995年1月1日起施行,勞動合同法自2008年1月1日起施行。時至今日,勞動法已經實施26年,勞動合同法也實施了13年。

在中國社會法學研究會副會長、中國人民大學勞動人事學院教授常凱看來,互聯網經濟的出現,帶來了勞動方式、生產方式的變化。在面對數字經濟的挑戰時,勞動法有些地方需要修正和完善。

中國社會法學研究會副會長、吉林大學法學院教授馮彥君認為,勞動法滯後的原因在於,勞動法的諸多具體內容都是通過特別法的形式存在,比如勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等,已經無法適應我國勞動實踐的發展變化,勞動法到了需要系統考量、修改的時候。

與會專家認為,勞動法修改的方向,是編纂勞動法典,使勞動法法典化。

“勞動法是1994年頒布的,在此之前是由大量行政規章或者說政策調整勞動關係。如果有一部勞動法典的話,勞動法的法律地位能夠得到提升。”中國社會法學研究會勞動法學分會副會長、中國人民大學法學院教授黎建飛認為,在編纂勞動法典時,可以將現行的、分散的法規、司法解釋等上升到法律層面,進行系統化、規範化表述,提升勞動法典的適用性,這樣對勞動關係的調整將更加有力。

趙紅梅認為,我們應充分認識到勞動法法典化的意義,但在法典化之前,需要把勞動法律中的短板,比如勞動基準法、集體合同法等補齊。

在常凱看來,勞動法律法典化應該是方向,但是目前來講,法典化的基本條件並不具備。勞動法典的法律子系統中應該有系統的基本法律,目前空缺的單行法律太多,要齊備才行。

中國社會法學研究會副會長、上海財經大學法學院教授王全興在專題研討會上表示,所謂勞動法法典化,應該說是勞動法系統化的形式和途徑。目前,勞動法法典化的條件正在成熟,我國已經出台了多部勞動領域的法律法規,還有許多部門規章、地方立法和地方政府規章,把這些勞動立法進行整理和梳理予以系統化,把勞動領域的大政方針以法典形式固定下來,功在千秋。

中央財經大學法學院教授、中國勞動關係學院法學院院長沈建峰則建議,應積極借鑒民法典編纂的有益經驗,採取分步驟法典化的思路,先完善勞動法律體系中的各個部分,該補的補、該修的修、該整合更新的整合更新,等各部分都完善之後,在條件成熟的情況下可以考慮編纂具有中國特色的勞動法典。

(原題為《新型勞動關係呼喚勞動法典》)

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